Monimuotoisella ajattelulla parempaa tulosta

Tutkimukset osoittavat, että monimuotoiset tiimit, mukaan lukien hallitukset, saavat aikaan parempaa tulosta. Monimuotoisuuden ydin onkin nimenomaan ajattelun, kokemusten ja osaamisen monipuolisuus. Siksi etenkin hallitusten sekä muiden merkittäviä päätöksiä tekevien ryhmien kokoonpanossa on hyvä olla ihmisiä, joilla on hyvä kirjo erilaista osaamista, kokemusta ja näkemystä. Näin he myös kykenevät katsomaan asioita erilaisten linssien läpi.

We need the best talent – and she is out there!

On syytä hahmottaa, että sukupuoli on vain yksi siivu monimuotoisuuden kokonaisuudessa. Siitä voi kuitenkin aloittaa. Esimerkiksi  suomalaisten pörssiyhtiöiden hallituksissa naisia on 33 %. Aliedustus on vielä merkittävämpi kasvuyritysten joukossa. Suomessa pääomasijoittajien kohdeyritysten hallituksissa naisia on 13 %.

Miksi hallitukset sitten ovat edelleen enem­mänkin yksimuotoisia? Yksi tärkeä syy lienee helppous. Varsinkin pienemmissä ja aloittelevissa yrityksissä hallitusjäsenet valitaan pitkälti omistajien omista ver­kostoista. Jos omat verkostot koostuvat vanhoista opiske­lukavereista, joukkuekavereista ja armeijakavereista sekä muista toimitusjohtajista ja hallitustyötä tekevistä, se helposti rajaa ylipäätään mieleen tulevia ehdokkaita.

Toinen syy on se, että rekrytoin­neissa on erittäin helppo ajautua tiedostamattaan etsimään ja valitsemaan itsensä kaltaisia ihmisiä. Sama koulutausta tai harrastus – ja sukupuoli tai ihonväri - tuntuu lähtökohtaisesti tutummalta ja luotettavammalta valinnalta.

Toki päätöksenteko on nopeampaa ja mukavampaa, kun päätöksiä tekee homogeeninen, samanmielisten joukko. Eipä tarvitse vääntää eri mieltä olevien kanssa. Toisaalta päätöksenteko saattaa olla hyvin kapeakatseista ja päätökset turhankin nopeita. Kun esitettyjä ajatuksia ei haasteta, eikä erilaisia näkökulmia huomioida, se luo aidosti riskin yhtiön toiminnalle.

Taustaoletukset kaventavat näkymää

Erinomaisia keinoja lisätä monimuotoisuutta onkin omien verkostojen sekä etenkin oman ajattelun laajentaminen ja kehittäminen. Monimuotoisuuden edistämisessä kyse on tietoisesta pyrkimyksestä päästä eroon vanhoista, syvään juurtuneista vinoumista, joita etenkin yritysmaailmassa on paljon.

Esimerkiksi ajatus pätevimmän ihmisen rekrytoinnista vaatii uudenlaista tarkastelua. Niin sanotusti pätevimmän valitseminen on ongelmallista, jos samalla ei tunnisteta kulttuurimme luomia taustaoletuksia ja tiedostamattomia vinoumia. Tällä tarkoitetaan asenteita siitä, ominaisuuksia johtajaa valittaessa – tai yhteiskunnassa ylipäätään –pidetään arvossaan. Mitä mieleesi tulee, kun kuulet sanan toimitusjohtaja?

Tyypillisimmin tiedostamattomat ennakkoluulot liittyvät suku­puoleen tai etnisyyteen. Onko ylipainoinen nainen, turbaanipäinen mies tai vauvaa lanteilla kantava yksinhuoltaja yhtä pätevä, kuin tärkätyssä paidassa ja kiiltävissä kengissä paikalle saapuva ehdokas?

Monimuotoisuutta voi aktiivisesti kehittää

Ylimmän johdon monimuotoisuus on asia, joka on paitsi osa hy­vää hallintoa, myös asia, jota voi mitata ja jolle voi tehdä tietoisesti jotain. Voi aloittaa esimerkiksi päättämällä, että johtotehtäviin va­lintaa tehtäessä kolmen viimeisen kandidaatin joukossa pitää aina olla eri sukupuolia ja eri-ikäisiä hakijoita – tai muita ryhmiä, jotka jäävät muuten aliedustetuiksi.

Onkin kriittistä ymmärtää, että yritysten johdon monimuotoisuus on lopputulema kahdesta eri asiasta: rekrytoinneissa käytetyistä sopivien henkilöiden etsintä- ja arvostusmenetelmistä sekä lopulta niistä valinnoista, joita teemme.

Kaisa Kurittu (DI, KTM) Vastuullisuusammattilainen, Ratkaisutoimisto Vinha. Kaisa toimii myös Volandin vastuullisuusneuvonantajana.